La rupture du contrat de travail

Le licenciement pour motif personnel

Pour être régulier, le licenciement pour motif personnel doit répondre à des conditions de fond et de forme :

sur le fond, le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse,

sur la forme, il s’agit d’une procédure distincte de celle envisagée pour le droit disciplinaire (L. 1232-1 et suivants du Code du travail).

La convention collective nationale des journalistes prévoit, dans son article 47, « de soumettre les conflits individuels à une commission paritaire amiable ». Cette disposition a tendance à tomber en désuétude.

Le licenciement pour motif personnel doit être justifié pour une raison inhérente à la personne d’un.e salarié.e.

Il peut s’agir :

d’un motif non-disciplinaire (en cas d’insuffisance professionnelle, d’inaptitude par exemple).
d’un motif disciplinaire (en cas de faute d’un.e salarié.e).

Pour tout savoir sur le licenciement pour motif personnel, consultez la fiche Licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif économique

La démission

La démission correspond à la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du.de la salarié.e.

Elle doit résulter d’une volonté claire et non équivoque du.de la salarié.e. La démission ne se présume pas. Le fait de ne pas se présenter sur son lieu de travail ne suffit pas à considérer que le.la salarié.e a démissionné.

La démission doit ainsi être donnée librement, sans contrainte ou pression morale. La démission peut être orale ou écrite. Elle n’a pas à être motivée et ne doit pas être acceptée par l’employeur.

En somme, la démission n’est soumise à aucun formalisme. Toutefois, le problème réside dans la preuve de la démission. L’écrit est recommandé, notamment pour fixer la date de la démission ainsi que le point de départ du préavis. Il est conseillé de la notifier par lettre recommandée avec accusé de réception.

La démission doit être adressée à l’employeur ou à l’un.e de ses représentant.e.s (chef de service, directeur du personnel…).

Le.la salarié.e n’a droit à aucune indemnité, sauf :

L’indemnité compensatrice de congés payés,
L’indemnité compensatrice de préavis si l’employeur dispense le.la salarié.e de préavis,

La démission n’ouvre pas de droit à l’allocation chômage. Toutefois, certains cas de démissions dites « légitimes » ouvrent droit à une telle allocation. Tel est le cas de la démission pour suivre un.e conjoint.e.

Pour tout savoir sur la démission, consultez la fiche Démission

La rupture conventionnelle individuelle

La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties au contrat de travail. Les conditions de la rupture du contrat de travail sont établies en commun par le.la salariée et l’employeur.

La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle doit garantir la liberté de consentement des parties (L.1237-11 du Code du travail).

La rupture conventionnelle s’applique pour les salarié.e.s embauché.e.s sous contrat à durée indéterminée.

Les parties conviennent de la rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le.la salarié.e peut se faire assister :

Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (un.e salarié.e titulaire d’un mandat syndical, membre d’une institution représentant du personnel ou tout.e autre salarié.e).
Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un.e conseiller.ère du salarié choisi.e sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La convention comprend notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle : elle ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement (L. 1237-13 du Code du travail).

Les salarié.e.s bénéficiant d’une indemnité légale particulière de licenciement, tels que les journalistes (L. 7112-3 du Code du travail) doivent, selon un arrêt de la Cour de cassation, se voir octroyer l’indemnité légale de licenciement de droit commun prévue par l’article L. 1234-9 du Code du travail.

L’indemnité légale spécifique dont bénéficient les journalistes en cas de licenciement (1 mois de salaire par année d’ancienneté – cf fiche rupture du contrat de travail) n’a donc pas vocation à s’appliquer dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Reste qu’il est envisageable de négocier une indemnité plus favorable avec l’accord de l’employeur.

Au minimum, l’indemnité légale de licenciement de droit commun doit donc être égale à :

1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans.
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans (R. 1234-2 du Code du travail).

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie (L. 1237-13 du Code du travail).

A l’issue du délai de rétractation de 15 jours, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative (DREETS, direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande, pour s’assurer de la validité de la rupture conventionnelle et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.

Pour tout savoir sur la rupture conventionnelle individuelle, consultez la fiche Rupture conventionnelle individuelle

La rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle collective permet de rompre le contrat de travail de façon négociée par le biais d’un accord collectif, sans que cette rupture ne soit imposée à l’une ou l’autre des parties.

Cet accord doit ensuite être validé par la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).

Un accord collectif peut déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois.

L’administration est informée sans délai de l’ouverture d’une négociation en vue de l’accord précité.

L’accord est transmis à la DREETS pour validation.

Elle doit s’assurer :

– que l’accord collectif est conforme à l’article L. 1237-19 du Code du travail,

– qu’il contient les clauses précitées, prévues à l’article L. 1237-19-1 du Code du travail,

– du caractère précis et concret des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents,

– le cas échéant, de la régularité de la procédure d’information du comité social et économique (L.1237-19-3 du Code du travail).

L’autorité administrative notifie à l’employeur la décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif. Elle la notifie, dans les mêmes délais, au comité social et économique, s’il existe et aux signataires de l’accord.

La décision prise par l’autorité administrative doit être motivée. Le silence gardé par l’autorité administration à l’issue du délai précité vaut décision d’acceptation de validation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au comité social et économique, s’il existe, et aux signataires de l’accord.

L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un.e salarié.e au départ volontaire est considérée comme une rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. Pour les salarié.e.s protégé.e.s, l’autorisation de l’inspection.ice du travail est requise.

La rupture du contrat de travail à la suite d’une rupture conventionnelle collective ouvre droit pour le.la salarié.e aux indemnités de rupture prévues par l’accord et aux allocations d’assurance chômage, sous réserve de remplir toutes les conditions pour en bénéficier.

Des recours contre l’accord de rupture conventionnelle collective sont possibles.

Pour tout savoir sur la rupture conventionnelle collective, consultez la fiche Rupture conventionnelle collective

La prise d’acte

La résiliation judiciaire

La clause de non-concurrence

A la suite d’une rupture du contrat de travail, le principe est la liberté de travail pour le.la journaliste, liberté fondamentale qui doit être protégée. Toutefois, l’employeur peut imposer une restriction à cette liberté en insérant une clause de non-concurrence dans le contrat de travail si certaines conditions de validité sont respectées.

Une clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail interdit à un.e salarié.e après la rupture de son contrat de travail d’exercer une activité professionnelle concurrente de celle de son employeur. Il ne faut pas confondre clause de non concurrence et obligation de loyauté : cette dernière s’applique pendant toute la durée de la relation contractuelle.

La clause de non-concurrence doit apparaître dans le contrat de travail ou être prévue par la convention collective. La convention collective nationale des journalistes ne prévoit à ce titre aucune disposition relative à une telle clause.

Les conditions de validité d’une clause de non-concurrence sont fixées par la jurisprudence (Cass. Soc., 10 juillet 2002, n°99-43.334). Elles sont cumulatives.

La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
Elle doit être limitée dans le temps et l’espace,
Elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi,
Elle doit avoir une contrepartie financière, versée par l’employeur,

La validité de la clause s’apprécie à la date de sa conclusion.

Pour tout savoir sur le clause de non-concurrence, consultez la fiche Clause de non concurrence

L’indemnité de licenciement n’a pas le caractère de salaire. Elle n’est donc pas soumise au même régime fiscal et social.

Pour les journalistes ayant au plus 15 ans d’ancienneté, l’indemnité sera exonérée d’impôt à hauteur du plus élevé des trois montants suivants :

soit le double de la rémunération annuelle brute perçue par le.la salarié.e au cours de l’année civile précédant la rupture du contrat de travail,
soit la moitié du montant total des indemnités versées (hors éléments de salaire), si ce seuil est supérieur,
soit le montant prévu par l’article L.7112-3 du code du travail (1 mois par année ou fraction d’année des derniers appointements).

Les deux premières limites sont retenues dans la limite maximale de 6 fois le montant du PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale) en vigueur à la date du versement.

Pour les journalistes ayant plus de 15 ans d’ancienneté, l’indemnité de licenciement fixée par la commission arbitrale est totalement exonérée d’impôt.

Les indemnités de licenciement allouées sur décision de la Commission Arbitrale des Journalistes (CAJ) sont indiquées en brut. Il faut donc selon les cas en soustraire les cotisations sociales, CSG (9,20 % en 2021) et CRDS ( 0,5 % en 2021).

Selon l’Acoss, les indemnités de licenciement des journalistes sont exclues des cotisations de sécurité sociale dans les conditions de droit commun, y compris pour la fraction fixée par la commission arbitrale.

Par conséquent, l’indemnité de licenciement est exonérée de cotisations sociales à hauteur du plus petit des deux montants suivants :

la part non soumise à impôt sur le revenu (voir précédemment),
ou 2 PASS, soit 82 272 euros en 2021 (L. 242-1 du Code de la sécurité sociale).

La partie de l’indemnité qui excède le plus petit des deux montants précités est soumise à cotisations sociales.

Pour les journalistes ayant plus de 15 ans d’ancienneté, lorsque le montant de l’indemnité de licenciement est fixé par accord entre l’employeur et le journaliste, sans saisine de la commission, il a été jugé que l’exonération de cotisations sociales ne s’applique qu’à l’ indemnité minimale fixée par le code du travail pour 15 ans d’ancienneté (soit 15 mois de salaire en application de l’article L. 7112-3 du code du travail), le supplément d’indemnité octroyé étant assujetti à cotisations sociales (Cass. soc., 8 novembre 2012, n° 11-26.420).

Pour tout savoir sur le traitement social et fiscal de l’indemnité de licenciement, consultez la fiche Régime social fiscal indemnité de licenciement taux d’intérêt légal.