Le contrat de travail

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Droits et obligations

Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.

Qui peut conclure un contrat de travail ?

L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc.

Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail.

Le contrat doit-il être écrit ?

Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non écrit. Il est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite.

Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’Urssaf.

Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits. Sont concernés :

  • le contrat à durée indéterminée à temps partiel ;
  • Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ;
  • Le contrat de travail à temps partiel ;
  • Le contrat de travail intermittent ;
  • Le contrat de travail temporaire ;
  • Le contrat d’apprentissage ;
  • Les contrats d’insertion en alternance et plus particulièrement le contrat de professionnalisation ;
  • Le contrat de génération ;
  • Les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté (Le contrat initiative-emploi rénové (CIE) (Contrats conclus depuis le premier mai 2005), Le contrat insertion – revenu minimum d’activité (CI-RMA), Le contrat d’accompagnement dans l’emploi, Le contrat d’avenir,…) ;
  • Les contrats conclus avec les groupements d’employeurs.

Les règles à respecter

Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués.

Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine.

L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :

  1. s’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance… – voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ;
  2. toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire à l’ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.

La période d’essai

La période d’essai ne se présume pas : elle est prévue par la convention collective. Elle doit être mentionnée dans le contrat de travail. Le contrat de travail ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la convention collective. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein.

Les obligations découlant du contrat de travail

Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.

L’employeur est tenu de :

  1. fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi,
  2. verser le salaire correspondant au travail effectué,
  3. respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…),
  4. faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise ;

Le salarié doit, quant à lui :

  1. observer les horaires de travail,
  2. réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,
  3. respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur,
  4. ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

L’article 20 de la convention collective des journalistes

« a) Chaque collaborateur devra recevoir, au moment de son engagement, une lettre stipulant en particulier son emploi, sa qualification professionnelle, la convention collective applicable, le barème de référence, la date de sa prise de fonction, le montant de son salaire et le lieu d’exécution du contrat de travail.

Les conditions de mutation dans le territoire national feront l’objet d’un accord précis dans la lettre d’engagement.

b) Les conditions d’envoi et de séjour à l’étranger, de déplacement et de rapatriement d’un journaliste devront faire l’objet d’un accord précis au moment de l’engagement ou de la mutation.

c) Un échange de lettres sera nécessaire chaque fois qu’interviendra une modification du contrat de travail. »

Commentaire :

Deux cas peuvent se produire : 1 – l’employeur ne fait pas signer de contrat de travail au salarié ; 2 – l’employeur fait signer un contrat de travail avec des clauses non prévues par le code du travail ou la convention collective.

1 – Si l’employeur ne fait pas signer de contrat de travail, trois feuilles de paie suffisent à établir les termes du contrat.

En effet, les renseignements qui doivent figurer sur la feuille de paie sont suffisants : convention collective applicable, qualification, barème de référence, date d’entrée dans l’entreprise.

Attention : il faut exiger que la feuille de paie soit conforme.

Les autres indications n’étant pas écrites, l’employeur ne pourra s’en prévaloir. Par exemple, le lieu d’exécution du contrat est réputé être celui où le salarié exerce habituellement son travail ; l’employeur ne pourra pas le muter sans respecter les règles de mutation (délai de prévenance, notamment).

2 – En général, les employeurs font signer des contrats de travail dans lesquels ils font figurer des clauses abusives, comme la clause de non-concurrence (le journaliste s’engage à ne pas signer de contrat de travail chez un concurrent pendant une durée déterminée), la clause d’exclusivité (empêchant toute collaboration extérieure), etc.

Aujourd’hui, les employeurs font surtout signer des clauses d’abandon de tous les droits d’auteur pour toute la durée d’exécution du contrat et même, parfois, pour une durée au-delà de la fin du contrat.

Cette clause est illégale.

Quoi faire ?

Le journaliste est placé dans une situation délicate ; en cas de refus des clauses illégales, il risque fort de ne pas être embauché. S’il signe son contrat, les clauses illégales ne pourront pas lui être opposées par l’employeur.

Dans tous les cas, le SNJ-CGT engage les journalistes à prendre contact avec un délégué syndical ou avec le SNJ-CGT.

En cas de conflit, le journaliste pourra se référer au droit européen, qui fait également obligation de la remise d’une lettre détaillant les conditions d’exécution du contrat de travail.

Le bulletin de paie

Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce document. D’autres sont interdites. Enfin, l’employeur peut choisir de simplifier le bulletin de paie. L’absence de remise de bulletin de paie est sanctionnée.

Les mentions obligatoires

Apparaissent obligatoirement sur le bulletin de paie les informations concernant :

  1. l’employeur (nom, adresse, numéro d’immatriculation, code APE, numéro Siret…) ;
  2. le salarié (nom, emploi occupé, position dans la classification de la convention collective) ;
  3. l’URSSAF auprès de laquelle les cotisations sont versées ;
  4. la convention collective applicable.

Figurent également :

  1. Les éléments composant la rémunération brute, à savoir le nombre d’heures de travail, la quantité d’heures payées au taux normal et celles majorées (pour heures supplémentaires ou travail de nuit par exemple) en mentionnant le ou les taux appliqués, les accessoires du salaire soumis à cotisations (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, le cas échéant le complément différentiel résultant de la réduction du temps de travail pour les salariés rémunérés au SMIC…) ;
  2. La nature et le volume du forfait pour les salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;
  3. Les prélèvements sociaux et fiscaux : CRDS, CSG, cotisations salariales ;
  4. Les sommes non soumises à cotisations (remboursement de frais professionnel) ;
  5. Le montant de la somme effectivement versée au salarié (« le net à payer ») ;
  6. La date du paiement du net à payer ;
  7. Eventuellement, les dates de congés payés compris dans la période de paie et le montant de l’indemnité correspondante.
  8. Autre mention obligatoire : celle relative à la conservation, par le salarié, du bulletin de paie et ce, sans limitation de durée. Cette formulation peut être libellée comme suit : « pour vous aider à faire valoir vos droits, conservez ce bulletin de paie sans limitation de durée ». L’employeur doit, quant à lui, conserver les bulletins pendant un délai de 5 ans à compter de leur émission.

Les salariés doivent être tenus informés des repos compensateurs acquis du fait des heures supplémentaires accomplies. La bonification en repos apparaît sur le bulletin de paie ou en annexe de celui-ci, au choix de l’employeur. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document mentionne le droit à la prise du repos, et le délai dans lequel il doit être pris.

Les mentions interdites

  1. Aucune mention relative à l’exercice du droit de grève et à l’activité de représentation des salariés ne doit figurer sur le bulletin de paie :
  2. Le non-paiement des heures de grève est traduit par l’intitulé « absence non rémunérée » ;
  3. Les heures de délégation sont incluses dans le temps de travail normal.

Comment simplifier le bulletin de paie ?

Il est possible de regrouper les informations relatives aux prélèvements sociaux et fiscaux en 6 grandes catégories :

  1. Sécurité sociale et Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie ;
  2. Assurance chômage (dont AGS) ;
  3. Retraite complémentaire obligatoire ;
  4. Prévoyance ;
  5. CSG et CRDS ;
  6. Autres charges patronales.

L’employeur peut également supprimer les lignes relatives aux cotisations patronales de sécurité sociale. Une condition demeure cependant : remettre tous les ans aux salariés (ou lors du départ du salarié concerné) un document distinct qui les récapitule.

La rupture du contrat de travail

Procédure

En matière de licenciement, les journalistes relèvent des procédures du code du travail.

Toutefois, le journaliste licencié pour faute grave, sans préavis ni indemnités, pourra se pourvoir devant la commission arbitrale.

Quant à la convention collective, elle prévoit, dans son article 47, « de soumettre les conflits individuels à une commission paritaire amiable ». Cette disposition a tendance à tomber en désuétude ; il serait sans doute judicieux de la réactiver.

Montant de l’indemnité

En revanche, l’indemnité due au journaliste en cas de licenciement est largement supérieure à l’indemnité légale. En effet, elle est « d’un mois de salaire par année ou fraction d’année d’ancienneté dans l’entreprise ». Si, par exemple, un journaliste a 5 années et 2 mois d’ancienneté, son employeur devra lui verser une indemnité de licenciement de 6 mois.

Le mois de salaire pris en compte pour calculer l’indemnité est le dernier, lequel sera augmenté d’un 1/12e pour tenir compte du 13e mois conventionnel.

Durée du préavis

  • 1 mois : la résiliation du contrat de travail est le fait du journaliste.
  • 1 mois : la résiliation est le fait de l’employeur, mais le contrat de travail a reçu exécution pendant moins de 2 ans.
  • 2 mois : la résiliation est le fait de l’employeur et le contrat de travail a reçu exécution pendant plus de 2 ans.

Pendant la durée du préavis, le journaliste dispose de 50 heures par mois, sans réduction de salaire (à raison de 2 heures par jour ouvrable) pour chercher un nouvel emploi.

En cas de licenciement, l’employeur peut dispenser le journaliste de travailler durant le préavis ; mais le contrat de travail est maintenu jusqu’à l’expiration de celui-ci, et le salaire est maintenu. En revanche, si le journaliste demande à ne pas effectuer tout ou partie de son préavis, l’employeur n’est pas tenu de maintenir le salaire.

Le droit disciplinaire

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée.

Fautes du salarié

L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute. Peuvent notamment être considérés comme fautifs :

  1. le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ;
  2. le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ;
  3. le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ;
  4. les critiques, les injures, les menaces, les violences ;
  5. les erreurs ou les négligences commises dans le travail.

Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire. Il fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions. Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et rappelle les dispositions protectrices en faveur des victimes et des témoins de harcèlement sexuel ou moral.

La faute peut être légère, sérieuse, grave (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ou lourde (si par son comportement le salarié a eu l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise).

Caractéristiques des sanctions

La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. À l’exception de l’avertissement, elle est de nature à affecter – immédiatement ou non – la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.

La sanction disciplinaire peut être :

  1. un blâme ;
  2. une mise à pied (sans salaire) ;
  3. une rétrogradation ;
  4. une mutation ;
  5. un licenciement pour faute réelle et sérieuse ;
  6. un licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés). Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.

Rappel : Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire et fixe la nature et l’échelle des sanctions.

Les sanctions interdites

Sont interdites :

  1. les amendes et autres sanctions pécuniaires ;
  2. les sanctions prises en considération de l’origine, du sexe, des mœurs, de la situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou de la non-appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, à une nation ou à une race, des activités syndicales ou mutualistes, des opinions politiques, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’âge ou de l’état de santé ou du handicap du salarié ;
  3. les sanctions prises à l’encontre d’un(e) salarié(e) victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ;
  4. les sanctions qui font suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent.

Comment une sanction doit-elle être notifiée ?

Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard.

Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.

Contester une sanction

Dans tous les cas (même à la suite d’un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l’employeur, par écrit ou par l’intermédiaire des représentants du personnel. S’il s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes. Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée. Il peut annuler la sanction, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour lequel d’autres règles sont applicables. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Délai de prescription

Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales). De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Règles particulières

La convention collective nationale de travail des journalistes contient quelques améliorations par rapport au code du travail en matière de droit disciplinaire.

L’article 35 dit, en effet,

Les employeurs s’engagent dans le cadre de la législation en vigueur à respecter les règles suivantes de licenciement dans les cas particuliers ci-après :

« Faute grave ou fautes répétées dans le service et notamment : voies de fait, indélicatesse, violation des règles d’honneur professionnel. Dans ce cas, si l’intéressé a été congédié sans préavis ni indemnités, après que les règles prévues par la loi ont été respectées, il pourra se pourvoir devant la commission arbitrale prévue par l’article L.761-5 du code du travail ou toute autre juridiction compétente. »

Il n’est pas rare que la commission arbitrale réintègre le journaliste licencié pour faite grave dans son droit aux indemnités de licenciement.

L’article 47 précise également que :

« Les parties sont d’accord pour recommander, avant le recours à la procédure prévue par les articles L.761-4 et L.761-5 du code du travail, de soumettre les conflits individuels à une commission paritaire amiable, ayant uniquement mission conciliatrice, composée de deux représentants des employeurs et de deux représentants des journalistes désignés par les organisations patronales et de salariés en cause.

Si l’une des parties récuse cette commission ou si la tentative de conciliation échoue, les intéressés auront toujours, suivant le cas, la faculté de porter le litige soit devant la commission arbitrale prévue par l’article L. 761-5 du code du travail, soit devant tout autre juridiction compétente en la matière. »

Ainsi, avant d’être convoqué à un entretien préalable de licenciement, le journaliste aura intérêt à prendre contact avec un délégué syndical ou avec le SNJ-CGT pour demander la convocation d’une commission paritaire amiable.

Dans certains cas, cette commission pourra aboutir à une sanction moins radicale que le licenciement.

L’arrêt de travail

En cas d’accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail : le contrat de travail est alors simplement suspendu. Lors de ces évènements, le salarié doit respecter certaines obligations et peut bénéficier d’une indemnisation. Toutefois, une absence prolongée ou des absences fréquentes peuvent entraîner le licenciement.

Si le salarié tombe malade avant son départ en vacances, il conserve son droit à congés et peut demander à les prendre ultérieurement. En revanche, si un arrêt de travail lui est prescrit alors qu’il est déjà en vacances, il ne peut pas exiger de son employeur de prolonger celles-ci de la durée de son arrêt. Son droit à indemnités journalières versées par la Sécurité sociale lui reste toutefois acquis.

Obligations du salarié en cas d’arrêt de travail

Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S’il ne respecte pas ses obligations, le salarié prend le risque d’un licenciement voire, selon les circonstances, d’un licenciement pour faute grave. Il est conseilé d’adresser le certificat médical à l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception.

Le délai de prévenance de l’entreprise par le salarié, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire prévue par la loi de mensualisation, est de 48 heures. Ce délai est souvent considéré comme un délai d’usage.

Lorsqu’une interruption de travail dépasse 3 mois, le médecin conseil de la caisse primaire d’assurance maladie en liaison avec le médecin traitant du salarié peut demander au médecin du travail d’étudier et de préparer les conditions et modalités d’une reprise du travail ou d’une formation.

L’assuré est informé de cette démarche ; il peut, pendant la procédure, se faire assister par une personne de son choix. Le médecin du travail, après l’examen médical de pré-reprise (article R. 241-51 du code du travail), organisé avec l’accord de l’intéressé, communique au médecin-conseil, sous vingt jours à compter de la réception de sa saisine, les éléments pertinents à prendre en compte par ce dernier dans l’exercice de ses missions, afin de préparer le retour à l’emploi.

À noter qu’un salarié atteint d’une maladie grave (cancer, sida…) bénéficie de plein droit d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

Conditions de maintien du salaire

L’article 36 de la convention collective prévoit les dispositions suivantes :

« En application des articles 22 et 29, les absences pour cause de maladie ou d’accident de travail, couverts par la sécurité sociale, dûment constatés par certificat médical, donnent lieu au paiement des salaires :

  • a) Pendant deux mois à plein tarif et deux mois à demi-tarif, si le journaliste compte six mois à un an de présence dans l’entreprise ;
  • b) Pendant trois mois à plein tarif et trois mois à demi-tarif après un an de présence ;
  • c) Pendant quatre mois à plein tarif et quatre mois à demi-tarif, après cinq ans de présence ;
  • d) Pendant cinq mois à plein tarif et cinq mois à demi-tarif, après dix ans de présence ;
  • e) Pendant six mois à plein tarif et six mois à demi-tarif au-delà de quinze ans.

Si plusieurs congés de maladie et de maternité sont accordés au cours d’une période de douze mois consécutifs pour les journalistes professionnels comptant moins de cinq ans de présence, la durée totale d’indemnisation ne peut dépasser celle qui est prévue aux paragraphes a et b ci-dessus.

Pour les journalistes professionnels comptant plus de cinq ans de présence, dans le cas d’interruption de travail ayant donné lieu à une indemnisation, il n’est ouvert un nouveau droit à celle-ci, s’il a épuisé la totalité de la période de couverture, que lorsque la durée de la reprise du travail aura été au moins égale à la durée de la période d’absence précédemment indemnisée, sauf le cas d’accident du travail.

Les versements tiendront compte de tous les avantages liés au salaire.

Les salaires versés directement ou indirectement pendant la période d’absence seront réduits, chaque mois, de la valeur des prestations dites  » en espèces  » auxquelles l’intéressé a droit du fait de la Sécurité sociale et de tous les autres régimes de prévoyance pour lesquelles les entreprises cotisent.

En cas d’arrêt ininterrompu, pendant la période de rémunération à demi-tarif, les réductions ne pourront être opérées que dans la limite où le demi-salaire et les prestations dépasseront le salaire de l’intéressé. En cas d’accident du travail dûment constaté, les absences donnent au journaliste, à condition qu’il perçoive les prestations accidents du travail de la sécurité sociale, le droit à un complément de prestations à la charge de l’employeur calculé de telle sorte que l’ensemble atteigne un total égal à 100 p. 100 du salaire réel. Ce complément sera dû pendant une durée maximale d’un an. »

Peut-il y avoir licenciement pour maladie ?

L’état de santé ne peut pas constituer en soi un motif de sanction ou de licenciement sauf inaptitude constatée par le médecin du travail et par lui seul. Cependant, une absence prolongée ou des absences fréquentes et répétées pour maladie peuvent justifier la rupture du contrat de travail quand l’employeur établit que les perturbations qu’elles causent à la bonne marche de l’entreprise rendent nécessaires le remplacement définitif du salarié absent. Dans ce cas et sous certaines conditions, la jurisprudence admet que le licenciement du salarié est justifié.

À noter que la convention collective des journalistes fixe un délai de protection plus ou moins long, pendant lequel il est interdit de licencier pour absence prolongée liée à la maladie. L’employeur peut alors faire remplacer provisoirement le salarié absent par un salarié embauché sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire. Si l’absence se prolonge au-delà du délai de protection fixé par la convention collective, le salarié peut être licencié si l’employeur démontre qu’il est dans l’obligation de le remplacer définitivement.

Pendant l’arrêt de travail, l’employeur a toujours la possibilité de licencier pour un motif étranger à la maladie ou à l’accident (suppression d’emploi, faute…).

L’article 40 de la convention collective précise donc :

« Les absences résultant de maladie ou d’accident du travail dûment constaté ne constituent pas, de plein droit, une rupture du contrat de travail.

Toutefois, dans le cas où ces absences entraîneraient la nécessité de remplacer l’intéressé, celui-ci pourrait être congédié en respectant la procédure prévue par les articles L.122-14 et suivants du code du travail, l’intéressé percevant alors le préavis normal et l’indemnité légale de licenciement calculée sur l’ancienneté acquise au jour du congédiement. Dans ce cas, le licenciement ne pourrait intervenir qu’à l’issue de la période d’indemnisation prévue à l’article 36, prolongée d’une durée égale.

Le journaliste professionnel remplacé bénéficiera d’une priorité d’engagement. »

Réintégration après une longue maladie

Au retour d’un congé de maladie, l’article 40 de la convention collective a prévu la réintégration du journaliste en ces termes :

« Au retour des absences justifiées par la maladie ou l’accident du travail, le journaliste professionnel dont le contrat n’a pas été rompu dans les conditions prévues à l’article 40, et reconnu apte à reprendre le travail par le médecin de l’entreprise ou un spécialiste agréé par les parties, sera réintégré de plein droit dans ses anciennes fonctions ou dans un poste équivalent. Tous ses droits antérieurement acquis lui seront maintenus. »

Le temps de travail des journalistes

Les bases juridiques

Fixée à 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif, la durée légale du travail effectif est une durée de référence, un seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum : des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé.

Contrairement à une idée reçue, les journalistes sont soumis à la réglementation sur la durée du travail. De même, il est d’usage de penser que les journalistes n’ont pas d’horaires de travail et que les heures supplémentaires ne sont payées.

En fait, l’article 29 de la convention collective à prévu tous les cas de figure, tenant compte, évidemment, des nécessités de la profesison.

« Les journalistes bénéficient des dispositions législatives et réglementaires en vigueur sur la durée du travail.

A compter du 1er février 1982, la durée légale du travail effectif est fixée à 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois.

Les parties reconnaissent que les nécessités inhérentes à la profession ne permettent pas de déterminer la répartition des heures de travail ; le nombre de ces heures ne pourra excéder celui que fixent les lois en vigueur sur la durée du travail.

Les dérogations exceptionnelles rendues nécessaires par l’exercice de la profession et les exigences de l’actualité donneront droit à récupération.

Les modalités d’application de l’ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 relatives à la durée du travail peuvent prendre différentes formes et sont définies par les accords au niveau de l’entreprise.

Elles peuvent se traduire par des réductions de travail quotidiennes, hebdomadaires ou mensuelles.

Le repos hebdomadaire de deux jours en principe consécutifs doit être assuré.

Dans le cas particulier où le journaliste ne pourrait bénéficier du deuxième jour hebdomadaire, un repos compensateur lui sera assuré dans un délai ne pouvant excéder soixante jours, délai porté à quatre-vingt-dix jours pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Si, par exception, ce repos compensateur demandé par l’intéressé ne pouvait être satisfait dans ce délai, il ferait l’objet d’une rémunération compensatrice.

Dans les limites compatibles avec le fonctionnement normal de l’entreprise, le repos compensateur pourra être pris en une seule fois, de préférence entre le 1er octobre et le 31 mai, sans préjudice des périodes de repos hebdomadaire normalement dues pendant cette période.

Ces dispositions ne sauraient en aucun cas se substituer aux accords actuellement en vigueur. »

Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale ?

Le temps de travail effectif

Entre dans le calcul de la durée légale du travail, le temps de travail effectif, c’est-à-dire toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur, dans l’obligation de se conformer à ses directives sans pouvoir se consacrer librement à des occupations personnelles. S’ils répondent à ces critères, les temps de restauration et de pauses sont considérés comme temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

Pour les journalistes la convention collective étant muette sur le sujet, ce sont les dispositions ci-dessus qui doivent s’appliquer.

Les astreintes

Ce sont les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail.

Les astreintes sont organisées par convention ou accord collectif ou, à défaut, à l’initiative de l’employeur. Dans tous les cas, elles doivent donner lieu à des compensations financières ou à des repos.

L’astreinte sans intervention est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. En revanche, les périodes d’intervention constituent un temps de travail effectif comptabilisé à ce titre dans la durée du travail.

Quelles sont les durées maximales de travail ?

La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires.

Sauf autorisation de l’inspecteur du travail, la durée du travail des travailleurs âgés de moins de 18 ans ne peut dépasser la durée légale du travail.

Toutefois, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois.

Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à :

  1. 10 heures par jour ;
  2. 48 heures par semaine ;
  3. 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. En outre, les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures au minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien.

L’employeur est tenu d’accorder au moins 20 minutes de pause lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Travail de nuit

Le travail de nuit des journalistes est réglementé. L’article 30 de la convention collective a prévu son indemnisation en ces termes :

« Le travail de nuit donnera lieu à une rémunération supplémentaire de 15 % du salaire du barème calculée au prorata du temps passé entre 21 heures et 6 heures du matin pour les journalistes professionnels finissant leur travail après 23 heures.

La prime est attachée à la fonction et fera l’objet d’une mention spéciale sur le bulletin de paie.

Pour la presse hebdomadaire et périodique et pour les stations de radio, le travail de nuit sera compensé soit en temps, soit en salaire.

Ne bénéficient pas de cette prime de nuit :

1 – les reporters qui ne répondent pas au caractère de régularité dans le travail de nuit ;

2 – les sténographes-rédacteurs lorsqu’ils possèdent un statut particulier ;

3 – les courriéristes, critiques, reporters théâtraux, dont la fonction est, par essence, du soir ;

4 – la rubrique des tribunaux (chroniqueurs, rédacteurs, informateurs) ;

5 – les préfecturiers, séanciers, rédacteurs municipaux ;

6 – les rédacteurs détachés seuls en poste. »

Les congés payés

Tout salarié a droit à des congés payés, dès lors qu’il a travaillé au moins un mois dans l’entreprise. La quantité de jours de congés acquis est calculée en fonction du nombre de mois de travail effectués au cours d’une période de référence (en principe 1er juin / 31 mai). C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congés.

Pendant les congés :

  1. l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés,
  2. si le salarié tombe malade, la durée des congés n’est pas en principe prolongée,
  3. s’il y a un jour férié habituellement chômé, la durée des congés est prolongée d’une journée

Pendant ses congés payés, le salarié n’a pas le droit de travailler pour le compte d’un autre employeur ni d’avoir une quelconque activité rémunérée.

Le droit aux congés payés

Tout salarié a droit aux congés payés, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet.

Le salarié doit avoir effectué chez le même employeur au minimum un mois de travail effectif ou assimilé (égal à 4 semaines ou 24 jours) au cours de la période de référence.

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés dès lors que le régime de congés payés applicable dans l’entreprise ne leur permet pas une prise effective de ces congés.

La période de référence

La période de référence commence le 1er juin de l’année civile précédente et se termine le 31 mai de l’année civile en cours.

Les accords collectifs mettant en place un régime de modulation ou une RTT sous forme de jours de repos peuvent fixer une période de référence, pour le calcul des congés payés, différente de la période réglementaire 1er juin – 31 mai.

Le calcul du nombre de jours de congés

Le salarié a droit à 2 jours 1/2 de congés par mois de travail effectif pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai).

Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail.

Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif, notamment :

  1. les périodes de congés payés ;
  2. les repos compensateurs obligatoires ;
  3. les périodes de congé de maternité et d’adoption ;
  4. les périodes d’arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;
  5. la journée d’appel de préparation à la défense ;
  6. les périodes de congé de formation ;
  7. les périodes assimilées conventionnellement à ces situations.

Les jours de repos accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit :

  1. décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ;
  2. décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ;
  3. décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).

Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours).

« Jour ouvrable »

Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception :

  1. du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe) ;
  2. des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l’entreprise.

En revanche, le second jour de la semaine non travaillé du fait de la répartition de l’horaire de travail sur 5 jours est également un jour ouvrable.

La période de congés payés

En l’absence de dispositions conventionnelles ou d’usage, l’employeur fixe après consultation des représentants du personnel la période ordinaire des congés dans l’entreprise.

Cette période, qui inclut celle s’écoulant du 1er mai au 31 octobre, doit être portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage 2 mois au moins avant son ouverture.

Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure doivent être épuisés au 30 avril de l’année en cours. Le report de congés d’une année sur l’autre n’est généralement pas admis, sauf cas particuliers :

  1. la 5e semaine peut faire l’objet de reports, sur six années au maximum, en vue d’un congé sabbatique ou d’un congé pour la création d’une entreprise ;
  2. un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir la possibilité de report des congés pour les salariés dont la durée du travail est calculée sur l’année.

Enfin, des aménagements sont possibles, si salariés et employeurs sont d’accord, pour les salariés expatriés, les salariés des départements ou des territoires d’Outre-mer ou les salariés étrangers qui travaillent en France.

Les salariés peuvent affecter à leur « compte épargne-temps », dans les conditions prévues par l’accord collectif applicable dans leur entreprise, tout ou partie de leur congé annuel excédant 24 jours ouvrables.

A leur retour de leur congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.

La date de prise des congés payés

En l’absence de dispositions conventionnelles ou d’usage, l’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur après avis des représentants du personnel, s’ils existent, et compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de leur activité chez un autre employeur.

Cas particuliers

  1. Les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité (PACS) qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
  2. Les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l’accord de l’employeur, prendre les congés qu’ils ont acquis sans attendre la fin de la période de référence.

L’ordre et la date du départ doivent être communiqués par l’employeur à chaque salarié et affichés au moins un mois à l’avance.

Une fois fixée, cette date s’impose. Sauf circonstances exceptionnelles, elle ne peut être modifiée ni par l’employeur ni par le salarié dans le mois précédant la date prévue.

Le salarié ne saurait prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans une autorisation préalable de l’employeur.

La répartition des congés doit respecter les règles suivantes :

  1. un maximum de 24 jours ouvrables peut être pris d’affilée (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine doit être donnée à part) ;
  2. le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu ;
  3. un congé de plus de 12 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié (ou des délégués du personnel s’il s’agit d’une fermeture de l’entreprise). Dans ce cas, 12 jours de congés doivent être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord collectif permettant la prise de tout ou partie de ces 12 jours en dehors de cette période.
  4. l’employeur peut imposer le fractionnement de la 5e semaine, pour permettre une fermeture de l’entreprise.

Le fractionnement des congés

Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvre droit à des jours de congés supplémentaires lorsqu’une partie du congé est prise en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) :

  1. si le salarié prend, en dehors de cette période, entre 3 et 5 jours de congés, il lui est dû un jour ouvrable supplémentaire ;
  2. s’il prend 6 jours et plus, il lui est dû 2 jours ouvrables supplémentaires. Employeurs et salariés peuvent toutefois déroger à cette règle « soit après accord individuel du salarié, soit par convention collective ou accord collectif d’entreprise ». L’employeur peut alors autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du congé supplémentaire.

Il n’y a pas de jour supplémentaire dû pour fractionnement de la 5e semaine.

Les congés des journalistes

Les articles 31 et 31 de la convention collective apportent un certain nombre de précisions sur les congés payés.

Article 31 :

« Les congés payés des journalistes sont calculés sur la base de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif tels que définis par l’article L. 223-4 du code du travail et l’article 33 de la présente convention.

Les congés payés annuels des journalistes ayant effectivement travaillé durant toute la période légale de référence sont fixés à un mois de date à date auquel s’ajoute une semaine supplémentaire.

La période légale de référence pour le calcul du droit aux congés est fixée du 1er juin au 31 mai.

Pour les journalistes bénéficiant au moins des congés prévus à l’alinéa 2 du présent article, l’ordonnance du 16 janvier 1982 est sans incidence sur la durée des congés dont ils bénéficient à quelque titre que ce soit.

Pour les journalistes salariés employés à titre occasionnel, le montant de l’indemnité de congés est calculé sur la base du dixième de la rémunération perçue au cours de la période de référence légale. Cette indemnité est versée dans le courant du mois de juin.

Ces dispositions s’entendent sauf dispositions plus favorables en vigueur dans l’entreprise. »

Article 32 :

« Les journalistes professionnels quittant leur emploi avant la date prévue pour leur congé annuel, quel que soit le motif de leur départ, ont droit au paiement d’un nombre de dixièmes égal au nombre de mois entiers écoulés depuis le 1er juin précédent jusqu’à la fin de leur préavis, que celui-ci soit effectué ou non. »

Les congés payés dans les quotidiens

Deux formes de presse ont signé des accords accordant des congés payés supplémentaires aux journalistes.

Quotidiens nationaux (accord de 1988) :

Les journalistes de cette forme de presse ont droit à un mois de date à date, auquel s’ajoute une semaine supplémentaire. Ils ont également droit à trois semaines de congés de compensation afin de tenir compte à la fois des jours fériés travaillés et des conditions particulières de travail.

Quotidiens régionaux (accord de 1982) :

Le congé annuel est de 32 jours ouvrables, auxquels s’ajoutent 6 jours, eux aussi ouvrables. Le congé principal reste limité à un mois de date à date.

Le solde des jours de congés ne pourra être pris qu’au cours de périodes fixées par la direction, en fonction de la marche de l’entreprise.

En outre des accords d’entreprise ont encore amélioré ces dispositions ; ils prévoient parfois des jours supplémentaires en fonction de l’ancienneté des journalistes.

L’indemnité de congés payés

Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue :

1 – indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler ;

2 – indemnité égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence (1er juin-31 mai).

La rémunération brute de référence inclut le salaire de base et les accessoires du salaire (prime d’ancienneté, prime de nuit, majorations pour heures supplémentaires, avantages en nature, indemnité de fin de contrat à durée déterminée…). Cette indemnité est due et versée à la date de paiement habituelle des salaires.

La période de congé annuel doit figurer sur le bulletin de salaire en précisant :

1 – les dates de congé ;

2 – le montant de l’indemnité correspondante.

Maladie et congés payés

Les absences pour maladie n’ouvrent pas droit à des congés payés, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Ce qui est le cas pour les journalistes. L’article 33 précise :

« Les absences pour maladie et accident, en une ou plusieurs fois pendant la période de référence, sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé dans la limite de la durée d’indemnisation à plein tarif prévue à l’article 36.

En revanche, l’employeur ne saurait déduire du congé annuel les jours d’absence pour maladie. »

1 – Le salarié tombe malade pendant ses congés :

Le salarié doit reprendre le travail à la date prévue : il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté.

Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l’employeur en cas de maladie.

2 – Le salarié est absent pour maladie au moment du départ en congés :

Le salarié peut demander le report de ses congés. L’employeur décide alors des dates du congé reporté. Lorsque l’arrêt de maladie prend fin après la clôture de la période des congés payés, légale ou conventionnelle, le salarié ne peut demander aucune indemnisation à son employeur pour les congés perdus, ni exiger le report en dehors de la période des congés dans l’entreprise.

Récupération des jours fériés

L’article 34 de la convention collective précise le droit à la récupération des jours fériés travaillés :

« Le travail effectué les jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre) donnera lieu à récupération.

Dans les limites compatibles avec le fonctionnement normal de l’entreprise, le repos compensateur pourra être pris en une seule fois, de préférence entre le 1er octobre et le 31 mai, sans préjudice des périodes de repos hebdomadaire normalement dues pendant cette période.

Ces dispositions ne sauraient en aucun cas se substituer aux accords actuellement en vigueur. »

L’avenant de l’audiovisuel public précise que le repos compensateur pour les jours fériés travaillés donne lieu à l’attribution forfaitaire de 15 jours ouvrés ou 21 jours calendaires de congés. Ils devront être pris entre le 1er octobre et le 31 mai, en une seule fois dans les limites compatibles avec le fonctionnement normal de l’entreprise.

Congés exceptionnels

L’article 35 de la convention collective accorde des congés exceptionnels pour certains événements. Il dit

« En dehors des congés annuels normaux, des congés exceptionnels seront accordés sur justification, dans les cas suivants :

  1. mariage de l’intéressé : une semaine (six jours ouvrables) ;
  2. mariage d’un enfant ou d’un ascendant : deux jours ;
  3. naissance d’un enfant : trois jours ;
  4. maladie d’un enfant de douze ans ou moins : un ou deux jours ouvrables, dans la limite de six jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre) ;
  5. décès du conjoint, d’un enfant, du père, de la mère, d’un des grands-parents et beaux-parents : quatre jours ;
  6. décès d’un frère, d’une soeur, d’un petit-enfant : deux jours ;
  7. décès d’un beau-frère, d’une belle-soeur : un jour ;
  8. déménagement : deux jours.

Ces congés sont pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés.

La durée globale du congé pour maladie d’un enfant de douze ans ou moins est portée à huit jours, à partir de deux enfants âgés de douze ans ou moins. Ce congé est accordé à la mère ou au père ayant les enfants à charge. Le congé ne sera accordé que si le certificat médical est suffisamment explicite, faisant ressortir que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence de la mère ou du père, dans les conditions indiquées ci-dessus. »

Les congés exceptionnels des journalistes sont parfois plus « avantageux » que ce que prévoit le code du travail. Certaines entreprises de presse, jugeant sans doute ce droit exorbitant, ont décidé depuis quelques mois de ne rémunérer que la durée des congés exceptionnels prévus par le code du travail et de ne pas rémunérer les jours supplémentaires prévus par la convention collective.

Dans ce cas, il est utile de saisir un délégué syndical et d’alerter le SNJ-CGT.

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