Les droits syndicaux des journalistes

Par rapport à la législation en vigueur, la convention collective des journalistes ne comporte que peu de mesures particulières plus favorables.

Elle prévoit (article 3) :

  • que les participants aux travaux paritaires et syndicaux de la profession « obtiendront de leur entreprise les autorisations et le temps nécessaire »,
  • que les élus à la Commission de la carte, aux conseils de prud’hommes, les délégués aux conseils d’administration des organismes paritaires (caisses de retraite, écoles de journalisme, Afdas, etc.) bénéficient d’un temps mensuel de 15 heures ;
  • que dans deux cas, à savoir la participation à la révision de la convention collective et la participation à des commissions de conciliation et d’arbitrage organisées en dehors du lieu du siège de l’entreprise les frais de déplacement seront pris en charge par l’employeur, et aucune retenue de salaire ne sera effectuée (dans la limite de deux jours d’absence) ;
  • qu’un journaliste ayant été employé comme permanent par un syndicat bénéficie pendant un an d’une priorité d’embauche dans ses anciennes fonctions ou à un poste équivalent. (article 41, paragraphe 2).

Les sections syndicales

L’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises (article L. 2141-4 du code du travail).

Sauf mention contraire, les modalités ci-dessous sont applicables dans les entreprises employant habituellement au moins 50 salariés.

Qui peut créer une section syndicale ?

Chaque syndicat représentatif peut constituer, au sein de l’entreprise, une section syndicale.

Tout syndicat affilié à l’une des 5 confédérations reconnues représentatives sur le plan national (CGT, CFDT, FO, CFTC et CGC, cette dernière pour la seule catégorie des cadres) est ipso facto, considéré comme représentatif dans l’entreprise.

Lorsqu’on est membre de la CGT, on peut donc constituer une section syndicale dans toute entreprise. Mais c’est à partir de 50 salariés qu’elle est obligatoirement reconnue dans l’entreprise. Lorsque cette dernière compte plus de 10 salariés, on peut participer aux élections de délégués du personnel dès le premier tour et désigner l’un des élus comme délégué syndical.

Quels sont les droits des sections syndicales ?

  • Désigner le délégué syndical ;
  • Collecter les cotisations dans l’entreprise en dehors du temps de travail et des locaux de travail ;
  • Distribuer des tracts et journaux syndicaux dans l’entreprise aux heures d’entrée et de sortie ;
  • Réunir les salariés une fois par mois dans l’entreprise en dehors des heures et des locaux de travail ;
  • Dans les entreprises de plus de 200 salariés, avoir à sa disposition un local qui convienne à l’exercice de la mission du ou des délégués (donc avec les moyens actuels de communication, le mobilier, etc.).
  • Dans de nombreuses entreprises, les journalistes ont, de facto, conquis le droit de se réunir, de distribuer des tracts et journaux syndicaux, et de collecter les cotisations à l’intérieur de la rédaction, et pendant le temps de travail. Ces pratiques sont devenues des usages professionnels qui doivent être étendus à toute la profession.
  • L’entreprise doit attribuer à chaque section syndicale un panneau distinct de ceux accordés aux délégués du personnel et au comité d’entreprise. Les communications syndicales doivent être transmises au chef d’entreprises simultanément à leur affichage.

L’obligation de transmettre ne sous-entend pas « contrôle préalable ». Depuis 1968, l’affichage des communications syndicales est « libre sur les panneaux réservés à cet effet », et tout contrôle préalable par le chef d’entreprise relève de l’abus de pouvoir et peut relever du délit d’entrave.

L’employeur n’a pas non plus le droit d’enlever un texte affiché sur les panneaux syndicaux. Toute personne coupable d’arrachage commet un délit et peut être condamnée par le tribunal de grande instance. S’il estime qu’un texte affiché « ne correspond pas aux objectifs des syndicats professionnels », l’employeur devra saisir les tribunaux, seuls compétents pour ordonner l’enlèvement d’une communication syndicale.

Salariés non titulaires d’un mandat

Le droit d’exercer une activité syndicale est reconnue à tous les salariés, qu’ils soient ou non-titulaires d’un mandat syndical.

Le code du travail stipule qu’il est interdit à l’employeur, sous peine de sanction pénale, de « prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions, en ce qui concerne notamment l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement ».

(Article L. 2141-5 et  L. 2142-1 du code du travail, que reprend l’article 3 de la convention collective)

Les entraves à l’activité syndicale ou discriminations syndicales constituent des délits. De multiples procédures, spectaculaires, ont été menées récemment et ont vu des militants syndicaux être rétablis dans leurs droits (en matière salariale ou de positionnement hiérarchique, notamment).

Mais, le salarié non-titulaire d’un mandat syndical a d’autres droits, moins connus ou moins utilisés. Citons notamment :

  • le droit de participer à diverses commissions du comité d’entreprise ;
  • le droit d’assister un salarié lors de l’entretien préalable au licenciement ;
  • le droit de participer à la surveillance des élections professionnelles, de signer un protocole préélectoral ;
  • le droit d’assister les délégués du personnel lors des réunions mensuelles (Lors de ces réunions, les délégués du personnel peuvent se faire assister par « un représentant du syndicat de leur profession », librement désigné par l’organisation syndicale).

Les journalistes rémunérés à la pige

La législation concerne tous les journalistes professionnels, selon la définition légale (Code du travail, article L. 761-2), c’est-à-dire également les journalistes non permanents (ceux qui sont rémunérés à la pige). Ceux-ci sont donc électeurs et éligibles dans les entreprises auxquelles ils collaborent, aussi bien qu’ils doivent percevoir leur treizième mois, toucher leurs congés payés, avoir leur complément de salaire en cas de maladie ou accident, en cas de maternité, etc.

Les missions du délégué syndical et du délégué du personnel

Le délégué syndical

Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement de 50 salariés ou plus peut désigner un délégué syndical (DS). Nommé pour une durée indéterminée, le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d’accords collectifs. Il bénéficie d’une protection particulière en matière de licenciement. Le mandat de délégué syndical peut être cumulé avec celui de délégué du personnel, de membre du comité d’entreprise ou du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Le document en téléchargement présente les points suivants :

  • Les missions du délégué syndical
  • Les documents dont le délégué syndical est destinataire
  • Cumul de mandats
  • Les moyens des délégués syndicaux

Le délégué du personnel

Élus dans les entreprises de 11 salariés et plus, les délégués du personnel exercent les attributions que le Code du travail leur confie spécifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dévolues au comité d’entreprise (CE), au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et au délégué syndical (DS). Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer des moyens nécessaires à l’exercice de son mandat et bénéficie d’une protection particulière contre les mesures de licenciement. L’employeur est tenu de fournir aux délégués du personnel un formulaire à jour de la convention collective applicable dans l’entreprise.

Le document en téléchargement présente les points suivants :

  • Les missions des délégués du personnel
  • Les délégués du personnel et les missions des autres institutions représentatives du personnel
  • Les moyens des délégués du personnel

En téléchargement…

Convention et accords collectifs de branche

Pour connaître les règles applicables en droit du travail en général, et au contrat de travail en particulier, il faut se reporter au code du travail mais également à la convention ou à l’accord collectif dont l’entreprise relève. Pour savoir si telle convention ou tel accord s’applique, il faut vérifier :
  1. son champ d’application et se reporter, éventuellement, au code APE de l’entreprise,
  2. l’existence d’une obligation pour l’entreprise d’appliquer les dispositions conventionnelles.

Un contrat de travail peut contenir des dispositions plus favorables pour le salarié que l’accord ou la convention applicable à l’entreprise. Dans ce cas, le contrat de travail prime.

Convention ou accord collectif

La convention collective traite de l’ensemble du droit du travail (contrat de travail, hygiène, congés, salaires, classification, licenciement…) adaptant ainsi le code du travail à un secteur donné. Elle comporte généralement un texte de base, souvent complété par des avenants, des accords, des annexes.

L’accord ne porte quant à lui que sur certains thèmes : formation professionnelle, salaires, égalité professionnelle…

Le champ d’application

Chaque convention ou accord indique clairement – généralement dans l’article 1 – son champ d’application :

  1. niveau géographique : national, régional, départemental ;
  2. niveau professionnel (interprofessionnel, branche, entreprise). Le plus souvent, les activités couvertes par la convention ou l’accord sont désignées par les codes APE correspondants : il suffit donc de les comparer avec celui attribué à l’entreprise pour savoir si celle-ci doit ou non appliquer la convention ou l’accord collectif.

Attention : le code APE n’est qu’un indice et non une preuve. L’activité effective et principale exercée par l’entreprise demeure le vrai critère d’application de la convention ou de l’accord.

L’obligation de négocier

L’article L.132-12 du code du travail dit :

« Les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires et, au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

La négociation sur les salaires est l’occasion, au moins une fois par an, d’un examen, par les parties, de l’évolution économique et de la situation de l’emploi dans la branche, de son évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire, ainsi que des actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions, ainsi que de l’évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques. A cet effet, un rapport est remis par la partie patronale aux organisations de salariés au moins quinze jours avant la date d’ouverture de la négociation. Au cours de cet examen, la partie patronale fournira aux organisations syndicales les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.

Les organisations visées au premier alinéa se réunissent pour négocier tous les trois ans sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La négociation porte notamment sur les points suivants :

  1. les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
  2. les conditions de travail et d’emploi et notamment celles des salariés à temps partiel.

La négociation sur l’égalité professionnelle se déroule sur la base d’un rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes dans ces domaines et sur la base d’indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés, pour chaque secteur d’activité.

Les organisations visées au premier alinéa se réunissent, au moins une fois tous les trois ans à compter de la fin de la négociation prévue au I de l’article 12 de la loi nº 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, pour négocier sur les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés âgés et sur la prise en compte de la pénibilité du travail.

Les organisations visées au premier alinéa se réunissent également, une fois tous les cinq ans, pour engager une négociation sur l’institution d’un ou plusieurs plans d’épargne interentreprises ou plans d’épargne pour la retraite collectifs interentreprises mentionnés aux articles L.443-1-1 et L.443-1-2, lorsqu’il n’existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.

Les organisations mentionnées au premier alinéa se réunissent pour négocier, tous les trois ans, sur les mesures tendant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. La négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ainsi que sur les conditions de travail, de maintien dans l’emploi et d’emploi.

La négociation sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés se déroule sur la base d’un rapport établi par la partie patronale présentant, pour chaque secteur d’activité, la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. »

L’article L.132-12-3 du code du travail apporte des précisions sur la négociation de l’égalité entre les hommes et les femmes.

« La négociation prévue au premier alinéa de l’article L. 132-12 vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010. A cette fin, un diagnostic des écarts éventuels de rémunération, au sens de l’article L. 140-2, entre les femmes et les hommes est établi sur la base du rapport prévu au sixième alinéa de l’article L. 132-12.

A défaut d’initiative de la partie patronale dans l’année suivant la promulgation de la loi nº 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la négociation s’engage dans les quinze jours suivant la demande d’une organisation représentative au sens de l’article L. 132-2.

L’accord conclu à la suite de la négociation prévue au premier alinéa de cet article fait l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative compétente dans les conditions définies à l’article L.132-10. En l’absence de dépôt d’un accord ou de transmission d’un procès-verbal de désaccord auprès de cette autorité, contenant les propositions des parties en leur dernier état, la commission mixte mentionnée à l’article L.133-1 est réunie à l’initiative du ministre chargé du travail afin que s’engage ou se poursuive la négociation prévue au premier alinéa du présent article.

Une commission mixte est réunie dans les mêmes conditions si la négociation n’a pas été engagée sérieusement et loyalement. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que la partie patronale ait communiqué aux organisations syndicales les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et ait répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

Lors de l’examen annuel prévu au 8º de l’article L.136-2, la Commission nationale de la négociation collective établit le bilan de l’application de ces mesures. »

L’obligation d’application

Une entreprise entre dans le champ d’application d’une convention ou d’un accord collectif : elle est tenue d’appliquer le texte si elle adhère à l’organisation patronale signataire.

Toutefois, cette condition n’est pas exigée lorsque la convention ou l’accord a été « étendu » par arrêté du ministère chargé du Travail et publié au Journal officiel : adhérente ou non au syndicat patronal signataire, l’entreprise doit appliquer le texte conventionnel.

De nombreuses entreprises ne sont pas adhérentes à une organisation professionnelle d’employeurs ; d’autres ne sont que « membres associés ». La convention collective nationale de travail des journalistes a été étendue ; elle s’applique donc obligatoirement dans toutes les entreprises de presse. En revanche, les accords issus des négociations salariales annuelles ne sont pas étendus (à l’exception de ceux des radios locales privées) et ne sont pas d’application obligatoire dans les entreprises non adhérentes à un syndicat patronal. L’application dans les entreprises « membres associés » n’est pas vraiment tranchée.

Seuls les conventions ou les accords conclus au niveau de l’entreprise sont d’application automatique.

La négociation collective dans l’entreprise

La négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise permet d’adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins de l’entreprise. Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui négocient avec l’employeur. Mais pour favoriser la négociation dans les petites entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord peut être conclu, sous certaines conditions, par les représentants élus du personnel au comité d’entreprise (ou à défaut par les délégués du personnel) ou, en l’absence de représentants élus, par un salarié spécifiquement mandaté. La négociation peut être obligatoire (avec des thèmes et un rythme imposés) ou libre. Dans tous les cas, les accords d’entreprise sont soumis à certaines conditions de validité, et au respect de formalités spécifiques.

Un accord collectif ne peut qu’améliorer la situation des salariés par rapport aux dispositions de la loi sauf si cette dernière en dispose autrement. Mais un accord d’entreprise peut comporter des dispositions moins favorables qu’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (accord de branche par exemple) sauf dans deux cas :

  1. lorsque l’accord de branche lui même l’interdit ;
  2. lorsque l’accord d’entreprise porte sur les domaines suivants : salaires minima, classification, garanties collectives de protection sociale complémentaire, mutualisation des fonds de la formation professionnelle.

Qui négocie ?

En principe, les délégués syndicaux – désignés par les organisations syndicales représentatives dans les entreprises de 50 salariés et plus – prennent part aux négociations menées avec l’employeur. La délégation de chacune des organisations représentatives appelées à participer à des négociations dans l’entreprise comprend obligatoirement le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.

Sous peine d’encourir des sanctions pour discrimination syndicale, l’employeur doit inviter à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise (et non certaines d’entre elles).

Chaque organisation syndicale peut compléter sa délégation avec des salariés de l’entreprise. A défaut d’accord avec l’employeur, le nombre de salariés, par délégation, ne peut excéder celui des délégués syndicaux. Sauf dans les entreprises n’ayant qu’un seul délégué syndical : dans ce cas, deux salariés peuvent participer à la négociation. Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, une convention de branche ou un accord professionnel étendu peut prévoir qu’un un accord peut être conclu par le comité d’entreprise (ou à défaut par les délégués du personnel).

Pour être valable, il doit être approuvé par une commission paritaire nationale de branche. Si l’entreprise n’a pas de représentant élu, l’accord peut être signé par un salarié mandaté par une organisation syndicale. Il ne sera valide que s’il est approuvé par les salariés, lors d’un vote à la majorité des suffrages exprimés. La convention de branche ou l’accord professionnel étendu fixe alors les thèmes ouverts à ce mode de négociation dérogatoire.

Le temps passé à la négociation est payé comme temps de travail et, si l’employeur est à l’initiative des discussions, n’est pas décompté du crédit d’heures dont les délégués syndicaux disposent.

Négociation annuelle obligatoire (NAO)

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives, l’employeur doit, tous les ans, convoquer les délégués syndicaux pour négocier sur :

  1. les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés. C’est également l’occasion d’examiner l’évolution de la situation de l’emploi dans l’entreprise ;
  2. les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : conditions d’accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles, conditions de travail…La négociation doit se dérouler sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Lorsque l’employeur n’aura pas pris l’initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours qui suivront cette demande.

Les négociations sur les salaires effectifs que l’employeur est tenu d’engager chaque année doivent également viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer, avant le 31 décembre 2010, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Un diagnostic des écarts éventuels de rémunération (au sens de l’article L.140-2 du Code du travail) entre les femmes et les hommes est établi sur la base des éléments figurant dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes qui doit être établi par l’employeur.

A défaut d’initiative de l’employeur dans l’année suivant la promulgation de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 « relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes », les négociations s’engagent dans les quinze jours suivant la demande d’une des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Chaque année également (dans le cadre d’une négociation distincte ou non de celle portant sur les salaires effectifs et la durée et l’organisation du temps de travail), l’employeur doit engager une négociation sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs à partir des éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l’article L.432-3-1 du Code du travail. Cette négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Si un accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes est signé dans l’entreprise, la négociation sur ce thème a lieu ensuite tous les 3 ans. S’agissant de la négociation sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, sa périodicité est également portée à 3 ans lorsqu’un accord collectif comportant de telles mesures a été signé dans l’entreprise.

Si depuis plus de 12 mois à compter de la dernière négociation, l’employeur n’a pas pris l’initiative de nouvelles négociations, celle-ci s’engage obligatoirement à la demande d’un syndicat présent dans l’entreprise.

Enfin :

Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord instituant un dispositif d’épargne salariale, l’employeur est tenu d’engager, chaque année, une négociation sur un ou plusieurs de ces dispositifs (intéressement, participation ou plan d’épargne).

Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord d’entreprise définissant les modalités d’un régime de prévoyance maladie, l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation sur ce thème.

Négociation tous les trois ans

Dans les entreprises et les groupes d’entreprises qui occupent au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, l’employeur doit engager, tous les 3 ans, une négociation portant sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE), de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. Si un accord de groupe est conclu sur les thèmes inclus dans le champ de la négociation triennale visée ci-dessus, les entreprises comprises dans le périmètre de l’accord de groupe sont réputées avoir satisfait à cette obligation de négociation triennale. Dans les entreprises occupant au moins 300 salariés, la négociation visée ci-dessus, portant sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie globale de l’entreprise et sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, devra porter également sur les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle. Cette disposition s’applique également dans les entreprises mentionnées aux articles L. 439-1 (groupe d’entreprise) et L. 439-6 (entreprise ou groupe de dimension communautaire) du code du travail, occupant ensemble au moins 300 salariés.

Les négociations libres

En dehors de la négociation annuelle obligatoire, employeurs et syndicats ont toute liberté pour négocier sur des thèmes qu’ils choisissent : formation professionnelle, congés…

Les conditions de validité des accords

Pour qu’un accord d’entreprise (ou d’établissement) soit valide, il ne suffit plus qu’il soit signé par une organisation syndicale de salariés reconnue représentative sur le plan national ou ayant fait preuve de sa représentativité dans le champ de l’accord. Il doit désormais, en plus, répondre « au principe majoritaire ». C’est aux partenaires sociaux, dans un accord de branche étendu, d’en préciser les modalités. Ils ont le choix entre deux formules, l’accord d’entreprise (ou d’établissement) devant, pour être valide :

  1. soit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou, à défaut des délégués du personnel. Si aucune organisation syndicale ne recueille cette majorité de suffrages, l’accord pourra être soumis à l’approbation de la majorité des salariés de l’entreprise, si les organisations signataires en font la demande à l’employeur. A défaut, l’accord n’est pas applicable ;
  2. soit ne pas faire l’objet d’une opposition de la part d’un ou plusieurs syndicats ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections du comité d’entreprise ou a défaut des délégués du personnel. L’opposition doit être formulée dans les 8 jours à compter de la notification de l’accord à toutes les organisations syndicales..

En l’absence d’accord de branche étendu, c’est le droit d’opposition, tel qu’il vient d’être défini, qui s’applique.

Sur l’ensemble de cette question, on peut se reporter à la brochure réalisée par le ministère du Travail

Dans une entreprise où aucune élection professionnelle n’a pu être organisée du fait de l’absence de candidat, la représentativité exacte des délégués syndicaux concluant l’accord ne peut être connue. Dans cette hypothèse, un accord pourra être valablement signé, sans qu ’aucune organisation ne puisse s’y opposer, faute de résultats à une élection. Mais cet accord devra être soumis à l ’approbation de la majorité des suffrages exprimés des salariés de l’entreprise.

Quelles formalités pour l’employeur ?

  1. Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, l’employeur doit remettre à la délégation syndicale les informations énumérées par le code du travail.
  2. Dépôt de la convention ou l’accord collectif, par la partie la plus diligente, auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) du lieu où le texte a été conclu.

Ce dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (utiliser le bordereau de dépôt dans les deux cas). Il doit être accompagné, le cas échéant, des pièces dont la liste est donnée par le code du travail.

Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent en outre être déposés qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives de l’employeur et des organisations syndicales représentatives ayant participé à la négociation.

Ce procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations : l’engagement sérieux et loyal des négociations implique que l’employeur a convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ; il doit également avoir communiqué à ces organisations les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

3 – Dépôt, par la partie la plus diligente, d‘un exemplaire de la convention ou de l’accord au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Arrêt de la Cour de cassation sociale sur la création d’un collège journalistes

COUR DE CASSATION

Audience publique du 2 mars 2011

Mme COLLOMP, président

Arrêt n° 530 FS-P+B Pourvoi n° J 09-60.41E

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu l’article L. 7111-7, ensemble les articles L. 2314-3-1 et L. 2324-4-1 du code du travail ;

Attendu, selon le premier de ces textes, qu’un collège électoral spécifique pour les journalistes professionnels et assimilés peut être créé dans les entreprises mentionnées aux articles L. 7111-3 et L. 7111-5 du code du travail ; qu’il s’ensuit que ne sont pas applicables à ce collège spécifique les dispositions de l’article L. 2324-12 conditionnant la création d’un collège électoral modifiant les prévisions légales à la signature d’un accord par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l’entreprise, de sorte que l’instauration de ce collège, prévu par la loi, n’est pas soumis à la conclusion d’un accord unanime ;

Attendu, selon le jugement attaqué, que des élections des membres du comité d’établissement et des délégués du personnel ont été organisées au sein de la société France 3 Ile-de-France, devenue société France télévisions, le 26 février 2009 ; que, reprochant à l’employeur de n’avoir pas prévu la création d’un collège de journalistes distinct de celui des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maître et assimilés dans lequel les journalistes ont dû voter, le syndicat SNJ a saisi le tribunal d’instance d’une demande en annulation du scrutin ;

Attendu que pour débouter le SNJ de ses demandes, le tribunal d’instance énonce que pour la modification du nombre et de la composition des collèges électoraux, ou encore pour l’institution d’un nouveau collège électoral, aucune des dispositions du code du travail, générales ou spécifiques aux entreprises de presse, invoquées par le SNJ ne déroge ou n’ajoute de condition à la seule exigence d’un accord unanime des organisations syndicales représentatives existant dans l’entreprise ainsi que cela s’évince du principe posé par l’article L. 2314-10 du code du travail et dont l’application est d’ordre public impératif ;

Qu’en statuant ainsi, alors que la création d’un collège spécifique aux journalistes professionnels dans les entreprises mentionnées aux articles L. 7111-3 et L. 7111-5 du code du travail est soumise, en l’absence de dispositions légales particulières, aux conditions de droit commun de validité du protocole préélectoral telles que définies par les articles L. 2314-3-1 et L. 2324-4-1 du code du travail, le tribunal d’instance a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 20 octobre 2009, entre les parties, par le tribunal d’instance de Vanves ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le tribunal d’instance du 8e arrondissement de Paris ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société France télévisions à payer au Syndicat national des journalistes la somme de 2 500 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite du jugement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux mars deux mille onze.

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MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, avocat aux Conseils pour le Syndicat national des journalistes

Le moyen fait grief au jugement attaqué d’avoir rejeté la requête en annulation des élections professionnelles au sein de la Société France 3 Région Ile-de-France, Aux motifs qu’aux termes de sa requête le Syndicat national des journalistes réclame l’annulation des élections du comité d’établissement et des délégués du personnel qui se sont tenues le 12 février 2009 pour la Société France 3 Région Ile-de-France en ce que le scrutin a omis la création d’un collège de journalistes distinct de celui des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés et dans lequel les journalistes ont dû voter ; que cependant et en premier lieu, pour la modification du nombre et de la composition des collèges électoraux, ou encore pour l’institution d’un nouveau collège électoral, aucune des dispositions du Code du travail – générales ou spécifiques aux entreprises de presse – invoquées par le syndicat national des journalistes ne déroge ou n’ajoute de condition à la seule exigence d’un accord unanime des organisations syndicales représentatives existant dans l’entreprise ainsi que cela s’évince du principe posé par l’article L. 2314-10 du Code du travail, et dont l’application est d’ordre public impératif ; qu’en deuxième lieu, il ne s’évince pas des termes de l’article 4, alinéa 1er de l’avenant audiovisuel de la Conveion collective nationale de travail des journalistes, au-delà du simple « attachement », la preuve d’une intention unanime et non équivoque des syndicats représentatifs de créer un collège spécifique de journalistes, de sorte que par ces motifs, la requête manque en droit et en fait et doit être rejetée ;

Alors que, de première part, il résulte de la combinaison des articles L. 2122-1 et suivants et L. 7118-8 du Code du travail qu’un collège électoral de journalistes doit être créé dans les branches qui couvrent les activités des entreprises de presse, publications quotidiennes ou périodiques et agences de presse, ainsi que les activités des entreprises de communication au public par voie électronique ou de communication audiovisuelle ; qu’en déclarant que , pour la modification du nombre et de la composition des collèges électoraux, ou encore pour l’institution d’un nouveau collège électoral, aucune des dispositions du Code du travail – générales ou spécifiques aux entreprises de presse – invoquées par le syndicat national des journalistes ne déroge ou n’ajoute de condition à la seule exigence d’un accord unanime des organisations syndicales représentatives existant dans l’entreprise ainsi que cela s’évince du principe posé par l’article L. 2314-10 du Code du travail, et dont l’application est d’ordre public impératif, le Tribunal d’instance a violé par 8 530 refus d’application les dispositions combinées des articles L. 2122-1 et suivants et L. 7118-8 du Code du travail ;

Alors que, de deuxième part, dans sa requête en annulation des élections professionnelles, le Syndicat National des Journalistes avait soutenu que l’impossibilité pour les journalistes, qui justifient de conditions de travail spécifiques et sont astreints au respect de règles déontologiques propres, de ne pas pouvoir adhérer aux organisations syndicales de leurs choix porteraient atteinte au principe constitutionnel qui garantit à chaque citoyen le droit d’adhérer au syndicat de son choix ; qu’en s’abstenant de rechercher si le refus de certaines organisations syndicales représentatives de consentir à la constitution d’un collège de journalistes n’avait pas pour objet ou pour effet d’interdire aux syndicats non affiliés à l’une d’elles de prouver leur représentativité dans le cadre où ils entendent exercer les prérogatives qui y sont attachées, le Tribunal d’instance a privé sa décision de base légale au regard de l’article 6 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, ensemble l’article L. 2121-1 du code du travail ;

Alors que, de troisième part, dans sa requête en annulation des élections professionnelles, le Syndicat National des Journalistes avait soutenu que si l’ensemble des entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques, agences de presse, entreprises de communication au public par voie électronique, ou de communication audiovisuelle devaient refuser la mise en place d’un collège journalistes, il serait dans l’impossibilité de faire la démonstration de sa représentativité au niveau de la branche et priverait ainsi la partie patronale et les journalistes de toute possibilité de faire évoluer la convention collective nationale des journalistes, ce qui porterait directement atteinte au principe constitutionnel de la libre participation des salariés, par l’intermédiaire de leurs délégués, à la détermination collective des conditions de travail ; qu’en s’abstenant de rechercher si le refus de certaines organisations syndicales représentatives de consentir à la constitution d’un collège de journalistes n’avait pas pour objet ou pour effet d’interdire aux syndicats non affiliés à l’une d’elles de prouver leur représentativité dans le cadre où ils entendent exercer les prérogatives qui y sont attachées et ainsi de priver des journalistes de leur droit à la libre détermination de leurs conditions de travail par l’intermédiaire de leurs délégués, le Tribunal d’instance a privé sa décision de base légale au regard de l’article 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, ensemble l’article L. 2121-1 du code du travail ;

Alors que, de quatrième part, dans sa requête en annulation des élections professionnelles, le Syndicat national des journalistes avait soutenu que l’obligation de mettre en place un collège journalistes s’impose au regard des nouvelles règles de représentativité syndicale applicables en matière de négociation collective ; qu’en s’abstenant de rechercher si le respect des 9 530 nouvelles règles instituées en matière de représentativité syndicale n’imposait pas ipso facto la constitution d’un collège journalistes, le Tribunal d’instance a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2232-12 et L. 7111-10 du Code du travail ;

Alors que, de cinquième part et pour les mêmes motifs, le Tribunal d’instance a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2232-12 et L. 7111-9 du Code du travail ;

Alors enfin et en tout état de cause que l’article 4, alinéa 1 de la Convention collective nationale des journalistes énonce que les dispositions relatives aux comités d’entreprise, aux délégués du personnel et aux représentants syndicaux feront l’objet d’accords particuliers qui tiendront compte de la spécificité du journaliste dans l’entreprise de presse ; qu’en déclarant qu’il ne s’évince pas de ces termes la preuve d’une intention unanime et non équivoque des syndicats représentatifs de créer un collège spécifique de journalistes, le Tribunal d’instance a violé cette disposition.

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